Vetenskaplig grund

Förändringsforskning vid Linköpings Universitet

Vår utvecklingsmetodik är grundad i den förändringsforskning som startade för cirka 30 år sedan vid Linköpings Universitet (LIU). Produktivitetsdelegationen hade lagt fram sin rapport och kravet på förändring och utveckling var tydlig. Vi äntrade en ny era och vi som forskare formulerade oss så här:

”Organisationer agerar idag i en turbulent och föränderlig omvärld med inslag av ökad internationalisering, ökad och förnyad konkurrens, teknikutveckling m.m. men även med nya krav från människor gällande meningsfulla och stimulerande arbeten…. i denna bakgrund finns kravet på ett trendbrott gällande organisationers effektivitetsutveckling för att vara konkurrenskraftiga. I Sverige hör vi begrepp som paradigmskifte, systemskifte och industriell revolution” (Licentiatavhandling, Carlsson och Mårtensson, 1994).

Vi identifierade då organisationernas egen utvecklingsförmåga som avgörande för att över tid vara konkurrenskraftiga – förmågan att driva ett eget banbrytande och innovativt utvecklingsarbete, att snabbare och bättre än andra omsätta (för organisationen) externt utvecklad kunskap i form av t.ex. ny teknik eller nya koncept. Vi insåg också att ökad komplexitet och föränderlighet skulle göra att de gamla förändringsverktygen (som var utvecklade i och fungerade i en mer stabil omgivning) inte skulle fungera utan tappa sin verkningsgrad. Med dessa insikter och utmaningar startade vi vår forskning.

Från linjär till cirkulär förändringsmodell

Vi studerade pionjärerna – de som då skapade radikala (extraordinära) operativa resultat både gällande effektivitet, ökad kundnöjdhet och mer välmående medarbetare (Carlsson & Mårtensson, 1994). Lösningarna var ganska enkla (innovationen då var en ny processorienterad arbetsorganisation). Upptäckten - och det nya - var sättet på vilket utvecklingsarbetet bedrevs. Det skilde sig från vad som stod i litteraturen.

Forskningen var tydlig. Utveckling och resultat uppnås inte med den traditionella linjära utvecklingslogiken. I stället sker verklig utveckling i verkliga organisationer i enlighet med en cirkulär utvecklingsmodell - en mer utforskande och experimentell ansats där man resultatfokuserat testar och tillsammans utforskar verkligheten. En ansats som både möjliggör ökad insikt och lärande i den egna utvecklingsprocessen samtidigt som den även, på ett bättre sätt, har förmåga att vara framgångsrik i en kontext som kontinuerligt förändras (doktorsavhandling, Carlsson, 2000). For Full Potentials utvecklingsmetodik är baserad på denna forskning.

Integrerad verksamhets- och ledningsutveckling

Nu när vi vet hur utveckling sker på ett effektivt sätt så kommer vi till nästa fråga och utmaning; hur kan vi träna och stötta ledare i att leda utveckling på det nya sättet?

Forskningen var även här tydlig. Det enda vi visste var att traditionell utbildning inte kommer att lösa det. Vi gjorde under 90-talet en rad utredningar och utvärderingar av utvecklings- och kompetensinsatser i Sverige bland annat för ESF-rådet. Vi kom fram till samma slutsats – mycket aktivitet men lite resultat.

Redan i mitten av 90-talet började vi därför experimentera med en ny och mer actionorienterad ledarskapsutveckling baserad på Reg Revans forskning (”Träningsläger för förändringsledare”, Arbetslivsinstitutet, Carlsson och Sarv 1996). Vår idé var att se ledarutveckling som träning – där man lär genom att testa i den egna vardagen. Utvecklingsförmågan utvecklas genom att leda utveckling och lära av detta. Det blev initialt starka reaktioner hos deltagarna som förväntade sig att ”gå på kurs”.

Det verkliga genombrottet kom många år senare. For Full Potentials första uppdragsgivare (Post Nord) sa - vi spenderar flera miljoner årligen på ledarskapsutbildningar – vi får en massa fina kursutvärderingar men inga synliga resultat i verksamheten. Uppdraget vi fick var därför:

”Ni ska designa Sverige bästa utvecklingsprogram för chefer. Det ska löpa under 12 månader, omfatta färre dagar än dagens program och ha ett yttre och inre perspektiv. Programmet ska dessutom ge synliga och mätbara effekter i deltagarnas verksamheter. Programmets ROI är att skapa mätbara effekter i deltagarnas verksamheter som minst motsvarar programmets totala kostnad under de 12 månaderna.”

Det här var startskottet för en ny typ av integrerad verksamhets- och ledarutveckling där vi på riktigt integrerade beteendevetenskapen med ingenjörskunskapen i deltagarnas verklighet och ledarutmaningar. Vi fick ut full potential och extraordinära resultat – både i den personliga mänskliga utvecklingen och i verksamheten.

Traditionellt (och faktiskt än idag) är ledningsutveckling (ledarskap- liksom ledningsgruppsutveckling) inriktad enbart på det inre (det personliga och mellanmänskliga) eller yttre (strategi- och processutveckling). Det är inte så vi förstår världen. Ledningsutveckling kan inte ske i ett ”organisatoriskt vakuum” utan behöver utgå från och länkas till den specifika yttre kontexten om vi önskar ”organizational impact and business results”. Den inre och yttre utvecklingen kan inte separeras i tid och rum. Det är därför vi har en yttre expert (ingenjör) och en inre expert (beteendevetare) i rummet när vi arbetar med ledningsutveckling.

Resultaten var så häpnadsväckande att Carlsson avslutade sitt engagemang som förändringsforskare på KI och konsult på LIME AB (ett strategikonsultbolag grundat tillsammans med tre professorer vid LIU) för att med en systematisk experimentell ansats utveckla framtidens chef- och ledningsutveckling (Carlsson och Tropé, 2013).

Vår innovation – en utvecklingsmetodik och ledarträning som ger resultat

Att integrera det inre och yttre i ledningsutvecklingen är vår innovation som vi finslipat under snart 15 år. Vår utvecklingsmetodik är generisk. Den är systematiskt testad i ett stort antal organisationer och i en rad olika affärskontexter. Den fungerar från koncernledning till första linjens chefer. Vi har även upptäckt att den fungerar för såväl individ-, team- som ledningsgruppsutveckling, vilket är en mycket stor fördel om man vill åstadkomma utveckling och transformation av en organisation.

Vi har i grunden något som kan benämnas som ”en systematisk experimentell forskningsansats in real life context” – där vi för varje uppdrag sätter upp hypoteser (våra designer), testar, löpande observerar och reflekterar. Det kan ses som en flerfallsansats med ”explanation buildning” där vi över tid systematiskt bygger upp en egen utvecklingsteori med en solid empirisk bas och sund länk till annan teoribildning.

Vi arbetar tvärvetenskapligt och länkar vårt arbete till områden där strategisk förändring, systemteorin och ingenjörskonsten är en del. Den beteendevetenskapliga delen baserades initialt på Will Schutz ”The Human Element” och FIRO teori men vi använder även annan forskning som t.ex. Susan Wheelans forskning om effektiva team. Ken Wilbers ”four quadrant model” är central – då den kan ses som en metamodell där de inre och yttre kunskapsfälten tillåts att mötas. Action learning ligger som grund för designen av träningen.

Vår forskning och utveckling fortsätter där vi idag har två huvudspår. För det första att bättre använda kunskapen om kopplingen mellan hjärna och kropp (använda rörelse och kroppen för snabbare och mer hållbar utveckling av ledare och team). För det andra att bygga ledarutveckling on demand – att vi lämnar ”ledningsprogramidén” och i stället designar ”stödstrukturer” där chefer, team och ledningsgrupp kan få exakt det stöd de behöver när de behöver det, oberoende av tid och rum.

Så med For Full Potential får ni inte bara ”robust och validerad” chefs- och ledningsutveckling. Ni får en strategisk kunskapspartner där vi tillsammans kan säkra strategiska förflyttningar och en chefs- och ledningsutveckling i den absoluta framkanten.

Rörelsen är nyckeln

Vi har nu ett teoretiskt ramverk kring chefs- och ledningsutveckling men hur får vi det att hända i praktiken? Nyckeln är att skapa rörelse. Det är själva rörelsen och det experimentella agerandet som leder fram till genuin utveckling, innovation och resultat. Denna rörelse är även avgörande för att utvecklingen av ledaren/teamet ska kunna stödjas. För det är i själva agerandet som de verkliga blockeringarna synliggörs och därmed kan hanteras – vilket tränar individ, team och organisation till såväl psykologisk trygghet som effektivitet i den egna verkligheten - i realtid.

Forskningen visar även (vilket är av största vikt) att det är den egna rörelsen som är grunden för att man ska ta till sig och omsätta externt utvecklad kunskap t.ex. från en annan disciplin (”Operativ utveckling – den saknade länken”, forskningsrapport, Carlsson 1997). Utan en egen rörelse kommer yttre kunskap i form av koncept, metoder och nya teknologier (t ex AI) bara att uppfattas som abstrakta och främmande begrepp. För att bli mer konkret behöver den länkas än tydligare till utveckling av den enskilda ledaren eller teamets verklighet och vardag:

”... Innan vi får en rörelse genom experimenterade handlingar kommer det mest att handla om teoretiska konstruktioner och intellektuella diskussioner baserade på befintliga referensramar, de ramar som har skapat de resultat vi har idag. Det blir en akademisk debatt baserad på gamla erfarenheter och en gammal kultur som kommer att sätta agendan och dominera den strategiska arenan … det enda sättet att få access till och förverkliga det extraordinära är genom att nyfiket utforska det möjliga genom experimenterande handlingar… om ni som ledningsgrupp bryter olika perspektiv i en ny gemensam empirisk erfarenhet kommer ny kunskap att genereras…” (Carlsson och Tropé, 2013).

Om vi på riktigt vill bryta ny mark, skapa innovation och extraordinära resultat (resultat som går bortom dagens resultat) så är det rörelsen och det gemensamma agerandet som är nyckeln. Det är i brytpunkten mellan de olika perspektiven (discipliner) i en given verklighet som magin uppstår. Inte i att företrädare för de olika disciplinerna (eller för den delen funktionerna) ställer sig upp och börjar föreläsa för varandra. Vilket faktiskt inte är helt ovanligt.

Det är därför vår ledningsutveckling och ledarträning är designade som en ”explorativ resa där man får möjlighet att tillsammans utforska det möjliga och uppnå det extraordinära”.